北京首经人力资源开发中心  孙超  王瑱

面对全球低碳化、可持续发展的要求和挑战，电力行业正面临新的技术革命和发展模式的变革。作为电力市场前沿的供电企业，面临着较大的经营风险和压力。一个企业的成败，管理人员核心管理能力水平的高低是关键因素之一，如何借助胜任能力模型的建设，深入挖掘供电企业管理人员的潜能，实现高效的甄别和任用、科学的评价考核和培养，以及形成有效的激励模式是值得关注的问题。

2010年，《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》提出：建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制。完善人才评价标准，克服唯学历、唯论文倾向，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才。

在此基础上，研究和建立供电企业管理人员的胜任能力标准，在形成和促进“评价-任用-培养-职业发展”为管理模式的战略化人才资源建设中起着决定性的作用。如何建立科学、客观、可量化的胜任能力标准，组建以胜任能力标准为基础的人才评价管理，是供电企业管理人员队伍建设的核心和重要依据。

图1：管理人员评价发展全景图

以下以河池供电局“以胜任能力为基础的人才评价体系”建设项目为例，谈谈对电力企业管理人员胜任能力标准和人才评价体系构建的认识和看法。

建立胜任能力标准，明确发展方向

河池供电局是国家中型供电企业，隶属中国南方电网有限责任公司广西电网公司，担负着河池地级市等9个县（市、区）的供电任务和电力调度、电网运行管理工作。人才工作更是河池供电局长远发展的战略部署核心，得到局领导班子的一致重视和长期关注。

2010年，北京首经人力资源开发中心配合河池供电局，组建项目工作小组，通过对河池供电局管理人员的工作分析，采用胜任力搜索引擎、《中央企业胜任力辞典》和行为事件访谈等多种技术，结合质化分析和量化分析，完成了河池供电局“以胜任能力为基础的人才评价体系”建设。

我们发现：在一定程度上，供电企业目前的管理人员评价还停留在传统的评价内容和评价方式上。评价内容主要包括德、能、勤、绩、廉等内容，具体操作上更偏向于德、能、勤的考核，存在评价考核指标与企业战略的关联性低、量化程度低、评价靠主观判断等束缚人才发展的思想观念和制度障碍。

归类职位，明晰胜任能力内涵

项目工作小组重点以南方电网公司、广西电网公司和河池供电局的发展战略为统领，基于大量的行为访谈和问卷调研工作，将河池供电局的职位划分为三大类别和十个职位簇。如下图所示：

图2：职位簇划分表

项目工作小组 构建了河池供电局“1+20”管理人员的胜任能力标准。其中“1”是指1个管理人员通用类胜任能力，“20”是指20个基于职位簇的、正副职区别的、鉴别类胜任能力。

该胜任能力标准打破了以往管理人员评价指标局限在“德、能、勤、绩、廉”的几个方面的问题，深入挖掘了影响和促进管理人员工作绩效实现的内在特质，通过对胜任能力的定义与行为等级划分，明确规定胜任能力指标每一等级的行为表现，具有较强的操作性。

项目工作小组强调了“管理能力、问题解决能力、个性与态度、专业知识与技能”相结合的能力建设明确导向，进一步明确了管理河池供电局管理人员应具备的基本能力，并为评价管理体系的构建奠定了科学基础。

下图为项目小组为该供电局管理人员构建的胜任能力维度框架

图3：管理人员胜任能力框架

胜任能力框架包括一级维度和二级维度，二级维度是一级维度的细分，作为一级维度的支持内容存在。

一级维度区分为四项，分别是管理能力、问题解决能力、个性与态度及专精知识与技能。

1、“管理能力”关注该供电局的管理人员在实施与岗位职责相关的计划、归纳、执行和总结的管理行为过程中，是否能够掌握相应的管理知识、具备一定的管理水平，注意对于团队的带动与引导，从而促进目标的顺利达成。

2、“问题解决能力”重点在于其自身所具备的能够推动有效的工作思路和工作行为的特征，帮助自身不断提升，掌握不断解决各种事件的能力。

3、“个性与态度”，这是在任何时候都会影响一个人的思想、行为、倾向、兴趣和动机的最重要特质，决定了管理人员的恒定思维和状态。

4、虽然从冰山理论来讲，“专业知识和技能”是最基础的特点，是完全可以习得的。我们仍旧认为：作为电力行业的管理岗位，必需要在问题出现时凭借行业知识和专业经验迅速解决，否则可能造成的后果是不可预测并且严重的，因此，该特点也被植入该供电局的胜任能力标准体系中。

下图以行政人事类职位簇正副职的胜任能力维度示例。

图4：行政人事类职位簇胜任能力维度示例

基于胜任能力标准，构建立体评价管理体系

胜任能力标准有效地解决了该供电局的管理人员评价“评什么”的难题，针对在实际工作中，如何将胜任能力标准落地应用的“如何评”的问题，项目工作小组构建了完善的评价管理体系，包括多样化的配套评价方法、标准化的试题库、规范的配套制度等。

1、基于评价标准，建设多元化的配套评价方法

项目工作小组采用继承与创新相结合的思想，确定定性与定量评价目标，根据评价目的优化组合评价方法。

在继续使用传统的民主推荐、民主评议等评价方法的基础上，创新性地规划建设了AC评价技术体系（即该供电局的评价中心，包括结构化面试、无领导小组讨论、公文筐测验等），形成了操作简便的评价方法指导手册，有效改变了供电企业评价的“方法单一、定量分析过少，定性分析过多”的现状。

2、围绕评价方法，设计标准化的试题库

评价题库是该供电局管理人员胜任能力标准应用的工具支撑，既包括专业知识与技能题库、能力与个性测验，也包括AC评价技术题库，从一定程度上消除了供电企业以往的“主观评价、经验判断”的弊端。

项目工作小组开发了具有高仿真情境模拟特征的供电企业管理人员典型工作情景题目，针对内隐行为和工作动机，采用了基本素质与潜能测试、性向测试、职业倾向性测试、事业驱力测试等评价工具，从而能够深入挖掘被试的胜任能力特征，提高了预测效度。

3、建立规范有序的评价制度，实施标准化评价

评价制度对供电企业管理人员能力评价工作开展的过程和技术进行规范，是人才评价实施工作统一遵守的法则，主要内容包括：供电企业管理人员评价工作的配套管理办法， 评价工作 技术实施流程和技术要求的相关规定， 以及内部人才评价队伍建设规定，用于提升人才评价管理者的专业质量。

打造评价信息平台，强化一体化管理

该人才评价信息平台作为该供电局将管理人员的评价、记录、查询和管理的载体而存在，实现了以胜任能力标准为核心、以评价方法和试题库为支撑，以评价制度为骨架的整体管理机制，实现了管理人员评价与管理的切实落地，形成了“信息即时化、实现便捷化、功能多样化”的管理格局。

作为一个具有科学性框架和合理化应用思路的功能系统，其执行意义始终贯穿于该供电局管理人员“选、用、育、留”的全过程，为岗位竞聘、后备干部管理、人才培养和绩效管理等工作提供了有力支撑，极大推动了该供电局管理人员队伍建设的高效和合理化发展。

该人才评价信息平台借助互联网络技术，预设了数十套评价题库，可供被试在线测评，人才评价管理者即时查看评价报告，试题库随时调整更新，规划设计基于不同目的、不同人群类别的评价组合，评价报告自动排序、存档，多项度数据统计和处理等，并能够与人力资源管理信息化体系进行数据对接和传输，实现了数据信息的即时性，评价结果能够全面、客观、立体地展现被试的多方面的素质能力，能够为管理人员专业知识学习和自测，以及该供电局企业施测发挥作用。

创新人才机制和工作模式是实施人才战略工程的关键环节，如何将更多的、更加有效的技术应用在供电企业的管理人员、专业技术人员和技能人员三支关键队伍的素质建设和能力管理工作上，是我们持续探索的课题。

我们在始终不断的对供电企业各类人才的“研究、创造、应用、改进与完善”中，形成了闭环的科学操控模式，相信借助于人才管理方法的改进、人才管理技术的提升，最终能够创建供电企业选人、用人、育人和留人的人才管理创新机制，实现高效选拔人才、合理配置人才、客观评价人才、正确引导与开发人才，从而提升供电企业核心竞争力，实现人才强企战略。